Mobing - vrste mobinga, dokazivanje mobinga, zaštita od
zlostavljanja
Mobing predstavlja zlostavljanje na radnom mestu. Najčešće ima svrhu da se
zaposleni primora da sam napusti radno mesto, odnosno da da otkaz ugovora
o
radu. Poslednjih godina klijenti preko svojih advokata smelije
prijavljuju mobing na radu jer je od 2010.
godine u Srbiji je na snazi Zakon
o sprečavanju zlostavlja na radu koji definiše u svom članu 6. šta se
smatra mobingom:
“Zlostavljanje je svako aktivno ili
pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se
ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda,
ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje
izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje,
pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da
na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o
radu ili drugi
ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje koje je
gore opisano.”
Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili
odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa
zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje. Mobing ne mora samo biti
usmeren od jačeg ka slabijem tj. od poslodavca ka zaposlenom, već je moguće i
obratno ili da grupa ili jedan od zaposlenih u jednakom položaju kao i žrtva
zlostavljaju istu.
Ukoliko smatrate da trpite mobing na poslu, u što kraćem roku prijavite
izvršioca mobinga i pokrenite postupak, za pravnu
pomoć možete se obratiti
Advokatskoj kancelariji
Branislava Krnić
Pored šefa, mobing mogu da vrše i ostali zaposleni u radnom kolektivu, u
zavisnosti od izvršioca različiti su postupci zaštite, informišite se kod
Advokata Beograd.
Dakle, zakonodavac ne ograničava mobing samo na relaciji nadređeni-podređeni, ali
će to po pravilu biti slučaj. Prema tome, vrste mobinga bi se mogle odrediti
kao:
Horizontalni mobing i
Vertikalni mobing.
Kao što se vidi iz navedenog, mobing nije jednokratno ponašanje, već se radi o
kontinuiranom neprijateljskom ponašanju kojim se nastoji uniziti neko u radnom
okruženju.
Nastoji se izazvati patnja zaposlenog i to pomoću gore navednih ponašanja, jednog
ili više njih, a sve to u dužem vremenskom periodu, nekada i svakodnevno. To
se čini npr.:
Ignorisanjem zaposlenog, podsticanjem drugih
zaposlenih da ne komuniciraju sa žrtvom mobinga, podsmevanjem, pravljenjem
neumesnih šala na račun zaposlenog, vređanjem, podizanjem tona i vikom na
zaposlenog, ogovaranjem i stvaranjem loše slike u kolektivu o zaposlenom,
ruganjem, ismejavanjem, izolovanjem zaposlenog od drugih na radnom mestu,
nepozivanjem na sastanke, onemogućavanjem karijernog napredovanja, neopravdanim
kriticizmom, uvredama, nedavanjem potrebne opreme za rad, čak i nedavanjem
nikakvih radnih zadataka ili suprotno, davanjem previše posla, prekomernim
nadziranjem zaposlenog, neopravdanom upotrebom kamera kojima se uznemirava
zaposleni, zatim seksualnim uznemiravanjem, uznemiravanjem zaposlenog
neopravdanim telefonskim pozivima ili neprimerenim zadacima koji ne odgovaraju
opisu radnih dužnosti itd.
Ono što je kod mobinga ključno, sve ove radnje se ponavljaju sistemski u dužem
vremenskom periodu, kontinuirano ili sa kraćim prekidima. Svi ovi vidovi
zlostavljanja mogu vrlo loše uticati na žrtvu mobinga i dovesti do raznih
zdravstvenih poremećaja.
Jedini izuzetak je seksualno uznemiravanje, kada se kao uslov ne
traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen
ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski
postupak i tražila naknada štete.
Žrtva mobinga se najčešće distancira, povuče se u sebe, najčešće se javlja
lekaru zbog promene psihičkog stanja, stoga ne dozvolite da trpite posledice
mobinga, uvek imate mogućnost da se obratite Advokatskoj kancelariji
Branislava Krnić radi pružanja pravne pomoći u ovom postupku.
Poslodavac je odgovoran ako zaposleni zlostavlja drugog zaposlenog i dužan je
da ovom naknadi štetu sa pravom regresa od onog ko je učinio radnje koje se
podvode pod mobing, informišite se u Advokatskoj kancelariji Branislava
Krnić.
Isto tako, kontinuitet se shvata šire i tako ako se zaposleni prebaci u posebnu
udaljenu kancelariju u kojoj su loši uslovi za rad, postojaće mobing, iako
poslodavac ne učini više ni jednu radnju zlostavljanja. Posledice te radnje su
trajne i stoga se smatra da mobing postoji.
Mobing
se ne može poistovetiti sa krivičnim delima. Za postojanje krivičnog dela npr.
uvrede je dovoljno da se protivpravna radnja jednom učinjena. Ne posmatra
se samo radni odnos kao jedino relevatnan za postojanje mobinga. Moguće je da
mobing postoji i u kada je neko u volonterskom odnosu, kada je neko angažovan po
osnovu ugovora o delu itd.
Poslodavac je čak odgovoran ako zaposleni zlostavlja drugog zaposlenog i dužan je
da ovom naknadi štetu sa pravom regresa od onog ko je učinio radnje koje se
podvode pod mobing.
Postupak za zaštitu
od zlostavljanja ne mora pokrenuti lice koje je bilo zlostavljano,
već to može učiniti i bilo koji drugi zaposleni koji ima saznanja o postojanju
mobinga na radnom mestu. Ukoliko je osoba koja zlostavlja zaposlenog drugi
zaposleni, dakle, ne poslodavac, po slovu zakona pokreće se postupak kod
poslodavca – postupak za zaštitu od zlostavljanja kod
poslodavca. Ukoliko zlostavljanje dolazi od strane poslodavca, pokretanje ovog
postupka je samo mogućnost tj. dozvoljeno je odmah podneti tužbu
nadležnom sudu. Poslodavac na radnom mestu na kome je pomoću
podneska zaposlenog saznao da postoji mobing od strane jednog ili više
zaposlenih je dužan da u roku od tri dana od dana prijema takvog obaveštenja
ponudi svojim zaposlenima posredovanje kao način da se reši sporni odnos. U roku
od tri dana od datog predloga, bira se posrednik i to sporazumno od strane svih
lica koji su pomenuti: zaposlenog koji trpi zlostavljanje, onog koji je
okrivljen kod poslodavca kao zlostavljač i poslodavca koji je predložio
posredovanje.
Postupak zaštite od mobinga može da prijavi bilo koje lice koje primeti da
neki zaposleni vrši mobing nad drugim zaposlenim, informišite se o tome kod
Advokata Beograd.
Razlikuje se postupak koji se vodi kod poslodavca i postupak koji se vodi pred
sudom, o tome se možete konsultovati u Advokatskoj kancelariji
Branislava Krnić.
Posrednik je neutralna osoba koja uživa poverenje strana u
spornu i koje postupa nezavisno i nepristrasno u rešavanju nastalog problema.
Celokupan postupak posredovanja je zatvoren za javnost i jedino
je dozvoljeno prisustvo člana sindikata. Postupak posredovanja je
hitan i odlikuje se tajnošću svih podataka o
učesnicima. Posrednik ima dužnost da pomaže stranama da postignu sporazum.
Način na koji se odvija posredovanje može biti dogovoren i prethodno predložen od
strana učesnica u ovom postupku, ali ako ovaj predlog izostane, posrednik
sprovodi posredovanje poštujući načelo hitnosti i interese svih strana i na
način za koji on smatra da je odgovarajući u datim okolnostima. Ipak, posrednik
nema pravo da nametne rešenje učesnicima ovog postupka. On može jedino da
predlaže rešenje, da odvojeno komunicira sa stranama u
postupku, ali i da vodi zajedničke razgovore sa učesnicima. Posrednik može da
predlaže mere za sprečavanje zlostavljanja ukoliko proceni da postoji opasnost
od nastanka štete zlostavljanom zaposlenom licu. Posredovanje se okončava u roku
od osam dana od dana odeđivanja posrednika ili najduže 30 dana od dana
određivanja posrednika kada postoje okolnosti da se produži ovaj postupak.
Posredovanje se okončava zaključenjem pisanog sporazuma ili odustankom
neke od stranaka ili ukoliko posrednik odluči da nema razloga za pokretanje ovog
postupka.
Postupak posredovanja se smatra neuspešnim kada nema postignutog
sporazuma među strankama ili kada posrednik nije izabran uopšte. Poslodavac
pisanim putem treba da obavesti zaposlene, učesnike postupka, da posredovanje
nije uspelo.
Kada je postignut sporazum među stranama postupka, on naročito mora da sadrži
mere koje se odnose na otklanjanje mogućnosti da se zlostavljanje nastavi,
utvrđuje se kakvo treba da bude ponašanje među zaposlenima. Ovaj sporazum može
obuhvatiti preporuke poslodavcu u smislu sprečavanja daljeg zlostavljanja koje
ovaj može, ali ne mora, prihvatiti.
Kada posredovanje ne uspe, poslodavac koji na osnovu osnovane sumnje zaključi da
postoji mobing može da zaposlenom koji je povredio disciplinu na radnom mestu
izrekne: opomenu ili meru udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana
bez naknade zarade, ali i meru trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu - na
iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.
Ako ove mere ne urode plodom, te se mobing nastavi u roku od šest meseci od kada
je neka od njih izrečena, poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu
zaposlenom koji je prekršio disciplinu na radnom mestu ili povredio radnu
dužnost.
Moguće je da poslodavac pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji
je zaista žrtva mobinga, tada se smatra da je poslodavac učinio prekršaj za koji
je predviđena visoka novčana kazna i takvo poslodavčevo ponašanje zaposleni
treba da prijavi inspekciji rada, informišite se kod Advokata
Beograd.
Zaposleni koji je nezadovoljan odlukom poslodavca, ima mogućnost da pokrene
postupak sudske zaštite, ukoliko Vam u tom trenutku bude trebala pravna pomoć,
možete se obratiti Advokatu Beograd.
Poslodavac ima pravo da pokrene disciplinski postupak protiv
zaposlenog koji mu je prijavio zlostavljanje na radnom mestu i koji je pokrenuo
prethodno opisani postupak ako smatra da je ovaj to učinio neosnovano i
zloupotrebljavajući prava na zaštitu od mobinga. Međutim, moguće je da
poslodavac iz nekog razloga pokrene disciplinski postupak i protiv zaposlenog
koji je zaista žrtva mobinga, a koji je insistirao da se pokrene postupak
posredovanja. Tada se smatra da je poslodavac učinio prekršaj za koji je
predviđena visoka novčana kazna i takvo poslodavčevo ponašanje zaposleni
treba da prijavi inspekciji rada.
U roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke poslodavca onaj zaposleni koji nije
zadovoljan odlukom istog ima pravo da tužbom zatraži sudsku zaštitu. Pravo
da se pokrene ovaj postupak zastareva u roku od šest meseci od kad je
zlostavljanje učinjeno i to od dana kada je poslednji put izvršena radnja
koja je okarakterisana kao zlostavljanje. Takođe, zaposlenom kome,
prema mišljenju službe medicine rada, preti neposredna opasnost po zdravlje ili
život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, može biti
izrečena mera za sprečavanje zlostavljanja do kraja postupka pokrenutog kod
poslodavca i to premeštaj u drugu radnu okolinu ili udaljenje sa rada uz
nakanadu do okončanja postupka. Ako poslodavac ne preduzme ove mere, zaposleni
ima pravo da odbije da radi, ali o tome bez odlaganja mora obavestiti poslodavca
i inspekciju rada.
Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade
koja se određuje u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri
meseca. Njemu zbog toga ne sme da bude otkazan ugovor o radu.
Zaposleni mora da se vrati na rad kada poslodavac izrekne gore navedene mere za
sprečavanje zlostavljanja.
Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja ne sme biti razlog da se
zaposleni dovodi u nepovoljan položaj na radnom mestu od strane poslodavca.
Kao što je već rečeno, kada se za mobing optužuje poslodavac ili
nadređeni dozvoljeno je odmah se obratiti nadležnom sudu i to u roku od šest
meseci od dana kada je učinjena poslednja radnja zlostavljanja
zaposlenog. Ukoliko se mobing ispoljava kroz činjenje nekog krivičnog
dela, zaposleni ima pravo da podnese krivičnu prijavu.
Spor koji se pokreće zbog mobinga je radni spor. Nadležan je Viši sud. U tužbi
koja se navodi ko je osoba koja je činila zlostavljanje, ali je tužba usmerena
protiv poslodavca, jer se on smatra krajnje odgovornim licem. U tužbi se može
istaći više zahteva, kao što su : utvrđenje da je pretrpljeno zlostavljanje;
zabrana vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabrana daljeg vršenja
zlostavljanja, tj. ponavljanja zlostavljanja; izvršenje radnje radi uklanjanja
posledica zlostavljanja; naknada materijalne i nematerijalne štete u skladu sa
zakonom; objavljivanje presude donete povodom tužbe.
Sam postupak kroz koji žrtva mobinga prolazi i pre podnošenja tužbe i u toku
postupka, ume da bude veoma mučan, stoga žrtve mobinga najčećše odustaju od
postupka, konsultujte se najpre sa advokatom, a Advokat Beograd
Vam pruža mogućnost zastupanja u ovom postupcima.
Pre pokretanja postupka zaštite od mobinga, prikupite sve potrebne dokaze,
informišite se o tome u Advokatskoj kancelariji.
Neophodno je u tužbi navesti na koji način je zlostavljanje učinjeno. Naknade
štete se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i uglavnom nakon veštačenja.
Zaposleni koji je žrtva mobinga treba da učini verovatnim da je trpeo
zlostavljanje i tada se teret dokazivanja prebacuje na poslodavca.
Ipak, dokazivanje ove verovatnoće nije lako. To je vrlo bitno za eventalne
tužioce, jer je to ozbiljan problem u ovim postupcima. Svedoci su po pravilu
drugi zaposleni, a da li će oni svedočiti istinito, pitanje je. Jasno je da se
mnoge uvrede mogu izreći i bez prisustva drugih lica. Isto tako, ne
može se u ovom postupku koristiti kao dokaz snimak koji je
sačinjen tajno, jer je takav dokaz zabranjen iz razloga što je neovlašćeno
snimanje drugih lica propisano kao krivično delo.
Dokaz mogu biti izveštaji lekara o narušenom zdravlju, pisana dokumentacija,
poruke poslate putem mobilnog telefona npr.
Privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja
nenaknadive štete, sud može odrediti po službenoj dužnosti ili po zahtevu
učesnika postupka i to posebno zabranu približavanja, kao i zabranu pristupa u
prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen
zlostavljanju.
U praksi se susreću različiti slučajevi, a oni se mogu svrstati u sledeće :
⁂ tužbe zaposlenih koje sadrže zahtev da se utvrdi da su pretrpeli
zlostavljanje, zahtev da se zabrani dalje vršenje zlostavljanja i zahtev za
naknadu štete;
⁂ tužbe u kojima se traži poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu i
to datog nakon izvršenog mobinga prema zaposlenom;
⁂ tužbu koju podnosi lice koje je dalo otkaz ugovora o radu (tzv.
iznuđeni otkaz) nemogavši više da podnose zlostavljanje na radnom mestu i
sada traži poništaj donetog rešenja o otkazu.
Neophodno je pokrenuti postupak interne zaštite, kao obavezan, u slučajevima
horizontalnog mobinga kada je jedan zaposleni zlostavljan od strane drugog ili
drugih, da bi se pokrenuo sudski postupak nakon toga. Fakultativan je tj.
neobavezan postupak interne zaštite kada je zlostavljanje izvršio nadređeni. U
drugom slučaju može se odmah pribeći sudskoj zaštiti. Rokovi za pokretanje ovih
postupaka su prekluzivini i njihovo propuštanje dovodi do gubitka prava na
pokretanje pomenutih postupaka zaštite.