Mobing, zlostavljanje na radu Advokat Beograd
Za mobing - zlostavljanje na radu je potreban kontinuitet, kao i dokazi. Nije potrebno imati ugovor o radu da biste bili žrtva mobinga, možete imati ugovor o volontiranju.
Branislava Krnić, advokat, Beograd
O čemu se radi
Mobing - vrste mobinga, dokazivanje mobinga, zaštita od zlostavljanja
Mobing predstavlja zlostavljanje na radnom mestu. Najčešće ima svrhu da se zaposleni primora da sam napusti radno mesto, odnosno da da otkaz ugovora o radu. Poslednjih godina klijenti preko svojih advokata smelije prijavljuju mobing na radu jer je od 2010. godine u Srbiji je na snazi Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu koji definiše u svom članu 6. šta se smatra mobingom:
„Zlostavljanje je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje koje je gore opisano.“
Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje. Mobing ne mora samo biti usmeren od jačeg ka slabijem tj. od poslodavca ka zaposlenom, već je moguće i obratno ili da grupa ili jedan od zaposlenih u jednakom položaju kao i žrtva zlostavljaju istu.
Ko koga
Vrste mobinga
Pored šefa, mobing mogu da vrše i ostali zaposleni u radnom kolektivu, u zavisnosti od izvršioca različiti su postupci zaštite, informišite se kod Advokata Beograd.
Dakle, zakonodavac ne ograničava mobing samo na relaciji nadređeni-podređeni, ali će to po pravilu biti slučaj. Prema tome, vrste mobinga bi se mogle odrediti kao:
- 1Horizontalni mobing i
- 2Vertikalni mobing.
Kao što se vidi iz navedenog, mobing nije jednokratno ponašanje, već se radi o kontinuiranom neprijateljskom ponašanju kojim se nastoji uniziti neko u radnom okruženju.
Nastoji se izazvati patnja zaposlenog i to pomoću gore navedenih ponašanja, jednog ili više njih, a sve to u dužem vremenskom periodu, nekada i svakodnevno. To se čini npr.:
Ignorisanjem zaposlenog, podsticanjem drugih zaposlenih da ne komuniciraju sa žrtvom mobinga, podsmevanjem, pravljenjem neumesnih šala na račun zaposlenog, vređanjem, podizanjem tona i vikom na zaposlenog, ogovaranjem i stvaranjem loše slike u kolektivu o zaposlenom, ruganjem, ismejavanjem, izolovanjem zaposlenog od drugih na radnom mestu, nepozivanjem na sastanke, onemogućavanjem karijernog napredovanja, neopravdanim kriticizmom, uvredama, nedavanjem potrebne opreme za rad, čak i nedavanjem nikakvih radnih zadataka ili suprotno, davanjem previše posla, prekomernim nadziranjem zaposlenog, neopravdanom upotrebom kamera kojima se uznemirava zaposleni, zatim seksualnim uznemiravanjem, uznemiravanjem zaposlenog neopravdanim telefonskim pozivima ili neprimerenim zadacima koji ne odgovaraju opisu radnih dužnosti itd.
Ono što je kod mobinga ključno, sve ove radnje se ponavljaju sistemski u dužem vremenskom periodu, kontinuirano ili sa kraćim prekidima. Svi ovi vidovi zlostavljanja mogu vrlo loše uticati na žrtvu mobinga i dovesti do raznih zdravstvenih poremećaja.
Jedini izuzetak je seksualno uznemiravanje, kada se kao uslov ne traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak i tražila naknada štete.
Žrtva mobinga se najčešće distancira, povuče se u sebe, najčešće se javlja lekaru zbog promene psihičkog stanja, stoga ne dozvolite da trpite posledice mobinga, uvek imate mogućnost da se obratite Advokatskoj kancelariji Branislava Krnić radi pružanja pravne pomoći u ovom postupku.
Ko odgovara
Odgovornost poslodavca
Poslodavac je odgovoran ako zaposleni zlostavlja drugog zaposlenog i dužan je da ovom naknadi štetu sa pravom regresa od onog ko je učinio radnje koje se podvode pod mobing, informišite se u Advokatskoj kancelariji Branislava Krnić.
Isto tako, kontinuitet se shvata šire i tako ako se zaposleni prebaci u posebnu udaljenu kancelariju u kojoj su loši uslovi za rad, postojaće mobing, iako poslodavac ne učini više ni jednu radnju zlostavljanja. Posledice te radnje su trajne i stoga se smatra da mobing postoji.
Mobing se ne može poistovetiti sa krivičnim delima. Za postojanje krivičnog dela npr. uvrede je dovoljno da se protivpravna radnja jednom učini. Ne posmatra se samo radni odnos kao jedino relevantan za postojanje mobinga. Moguće je da mobing postoji i u kada je neko u volonterskom odnosu, kada je neko angažovan po osnovu ugovora o delu itd.
Svaki poslodavac ima obavezu da radnu atmosferu organizuje tako da niko ne trpi zlostavljanje i prema slovu zakona dužan je da pisanim putem obavesti zaposlene pre stupanja na rad o zabrani zlostavljanja na radnom mestu, prema odredbama Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu.
Poslodavac je čak odgovoran ako zaposleni zlostavlja drugog zaposlenog i dužan je da ovom naknadi štetu sa pravom regresa od onog ko je učinio radnje koje se podvode pod mobing.
Prvi korak
Postupak zaštite kod poslodavca
Postupak za zaštitu od zlostavljanja ne mora pokrenuti lice koje je bilo zlostavljano, već to može učiniti i bilo koji drugi zaposleni koji ima saznanja o postojanju mobinga na radnom mestu. Ukoliko je osoba koja zlostavlja zaposlenog drugi zaposleni, dakle, ne poslodavac, po slovu zakona pokreće se postupak kod poslodavca - postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca. Ukoliko zlostavljanje dolazi od strane poslodavca, pokretanje ovog postupka je samo mogućnost tj. dozvoljeno je odmah podneti tužbu nadležnom sudu.
Poslodavac na radnom mestu na kome je pomoću podneska zaposlenog saznao da postoji mobing od strane jednog ili više zaposlenih je dužan da u roku od tri dana od dana prijema takvog obaveštenja ponudi svojim zaposlenima posredovanje kao način da se reši sporni odnos. U roku od tri dana od datog predloga, bira se posrednik i to sporazumno od strane svih lica koji su pomenuti: zaposlenog koji trpi zlostavljanje, onog koji je okrivljen kod poslodavca kao zlostavljač i poslodavca koji je predložio posredovanje.
Postupak zaštite od mobinga može da prijavi bilo koje lice koje primeti da neki zaposleni vrši mobing nad drugim zaposlenim, informišite se o tome kod Advokata Beograd.
Kod poslodavca
Posredovanje i mere poslodavca
Posrednik je neutralna osoba koja uživa poverenje strana u sporu i koje postupa nezavisno i nepristrasno u rešavanju nastalog problema. Celokupan postupak posredovanja je zatvoren za javnost i jedino je dozvoljeno prisustvo člana sindikata. Postupak posredovanja je hitan i odlikuje se tajnošću svih podataka o učesnicima. Posrednik ima dužnost da pomaže stranama da postignu sporazum.
Način na koji se odvija posredovanje može biti dogovoren i prethodno predložen od strana učesnica u ovom postupku, ali ako ovaj predlog izostane, posrednik sprovodi posredovanje poštujući načelo hitnosti i interese svih strana i na način za koji on smatra da je odgovarajući u datim okolnostima.
Ipak, posrednik nema pravo da nametne rešenje učesnicima ovog postupka. On može jedino da predlaže rešenje, da odvojeno komunicira sa stranama u postupku, ali i da vodi zajedničke razgovore sa učesnicima.
Posrednik može da predlaže mere za sprečavanje zlostavljanja ukoliko proceni da postoji opasnost od nastanka štete zlostavljanom zaposlenom licu. Posredovanje se okončava u roku od osam dana od dana određivanja posrednika ili najduže 30 dana od dana određivanja posrednika kada postoje okolnosti da se produži ovaj postupak.
Posredovanje se okončava zaključenjem pisanog sporazuma ili odustankom neke od stranaka ili ukoliko posrednik odluči da nema razloga za pokretanje ovog postupka.
Postupak posredovanja se smatra neuspešnim kada nema postignutog sporazuma među strankama ili kada posrednik nije izabran uopšte. Poslodavac pisanim putem treba da obavesti zaposlene, učesnike postupka, da posredovanje nije uspelo.
Kada je postignut sporazum među stranama postupka, on naročito mora da sadrži mere koje se odnose na otklanjanje mogućnosti da se zlostavljanje nastavi, utvrđuje se kakvo treba da bude ponašanje među zaposlenima. Ovaj sporazum može obuhvatiti preporuke poslodavcu u smislu sprečavanja daljeg zlostavljanja koje ovaj može, ali ne mora, prihvatiti.
Kada posredovanje ne uspe, poslodavac koji na osnovu osnovane sumnje zaključi da postoji mobing može da zaposlenom koji je povredio disciplinu na radnom mestu izrekne: opomenu ili meru udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade, ali i meru trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu - na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.
Ako ove mere ne urode plodom, te se mobing nastavi u roku od šest meseci od kada je neka od njih izrečena, poslodavac ima pravo da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji je prekršio disciplinu na radnom mestu ili povredio radnu dužnost.
Moguće je da poslodavac pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji je zaista žrtva mobinga, tada se smatra da je poslodavac učinio prekršaj za koji je predviđena visoka novčana kazna i takvo poslodavčevo ponašanje zaposleni treba da prijavi inspekciji rada, informišite se kod Advokata Beograd.
Pred sudom
Sudska zaštita
Zaposleni koji je nezadovoljan odlukom poslodavca, ima mogućnost da pokrene postupak sudske zaštite, ukoliko Vam u tom trenutku bude trebala pravna pomoć, možete se obratiti Advokatu Beograd.
Poslodavac ima pravo da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji mu je prijavio zlostavljanje na radnom mestu i koji je pokrenuo prethodno opisani postupak ako smatra da je ovaj to učinio neosnovano i zloupotrebljavajući prava na zaštitu od mobinga. Međutim, moguće je da poslodavac iz nekog razloga pokrene disciplinski postupak i protiv zaposlenog koji je zaista žrtva mobinga, a koji je insistirao da se pokrene postupak posredovanja. Tada se smatra da je poslodavac učinio prekršaj za koji je predviđena visoka novčana kazna i takvo poslodavčevo ponašanje zaposleni treba da prijavi inspekciji rada.
U roku od 15 dana od dana dostavljanja odluke poslodavca onaj zaposleni koji nije zadovoljan odlukom istog ima pravo da tužbom zatraži sudsku zaštitu. Pravo da se pokrene ovaj postupak zastareva u roku od šest meseci od kad je zlostavljanje učinjeno i to od dana kada je poslednji put izvršena radnja koja je okarakterisana kao zlostavljanje.
Takođe, zaposlenom kome, prema mišljenju službe medicine rada, preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, može biti izrečena mera za sprečavanje zlostavljanja do kraja postupka pokrenutog kod poslodavca i to premeštaj u drugu radnu okolinu ili udaljenje sa rada uz naknadu do okončanja postupka. Ako poslodavac ne preduzme ove mere, zaposleni ima pravo da odbije da radi, ali o tome bez odlaganja mora obavestiti poslodavca i inspekciju rada.
Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade koja se određuje u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Njemu zbog toga ne sme da bude otkazan ugovor o radu. Zaposleni mora da se vrati na rad kada poslodavac izrekne gore navedene mere za sprečavanje zlostavljanja.
Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja ne sme biti razlog da se zaposleni dovodi u nepovoljan položaj na radnom mestu od strane poslodavca.
Kao što je već rečeno, kada se za mobing optužuje poslodavac ili nadređeni dozvoljeno je odmah se obratiti nadležnom sudu i to u roku od šest meseci od dana kada je učinjena poslednja radnja zlostavljanja zaposlenog. Ukoliko se mobing ispoljava kroz činjenje nekog krivičnog dela, zaposleni ima pravo da podnese krivičnu prijavu.
Spor koji se pokreće zbog mobinga je radni spor. Nadležan je Viši sud. U tužbi se navodi ko je osoba koja je činila zlostavljanje, ali je tužba usmerena protiv poslodavca, jer se on smatra krajnje odgovornim licem. U tužbi se može istaći više zahteva, kao što su : utvrđenje da je pretrpljeno zlostavljanje; zabrana vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabrana daljeg vršenja zlostavljanja, tj. ponavljanja zlostavljanja; izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; naknada materijalne i nematerijalne štete u skladu sa zakonom; objavljivanje presude donete povodom tužbe.
Sam postupak kroz koji žrtva mobinga prolazi i pre podnošenja tužbe i u toku postupka, ume da bude veoma mučan, stoga žrtve mobinga najčešće odustaju od postupka, konsultujte se najpre sa advokatom, a Advokat Beograd Vam pruža mogućnost zastupanja u ovom postupcima.
Dokazi
Dokazivanje mobinga
Pre pokretanja postupka zaštite od mobinga, prikupite sve potrebne dokaze, informišite se o tome u Advokatskoj kancelariji.
Neophodno je u tužbi navesti na koji način je zlostavljanje učinjeno. Naknade štete se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i uglavnom nakon veštačenja. Zaposleni koji je žrtva mobinga treba da učini verovatnim da je trpeo zlostavljanje i tada se teret dokazivanja prebacuje na poslodavca. Ipak, dokazivanje ove verovatnoće nije lako. To je vrlo bitno za eventualne tužioce, jer je to ozbiljan problem u ovim postupcima. Svedoci su po pravilu drugi zaposleni, a da li će oni svedočiti istinito, pitanje je. Jasno je da se mnoge uvrede mogu izreći i bez prisustva drugih lica. Isto tako, ne može se u ovom postupku koristiti kao dokaz snimak koji je sačinjen tajno, jer je takav dokaz zabranjen iz razloga što je neovlašćeno snimanje drugih lica propisano kao krivično delo.
Dokaz mogu biti izveštaji lekara o narušenom zdravlju, pisana dokumentacija, poruke poslate putem mobilnog telefona npr.
Privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete, sud može odrediti po službenoj dužnosti ili po zahtevu učesnika postupka i to posebno zabranu približavanja, kao i zabranu pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju.
U praksi se susreću različiti slučajevi, a oni se mogu svrstati u sledeće :
- tužbe zaposlenih koje sadrže zahtev da se utvrdi da su pretrpeli zlostavljanje, zahtev da se zabrani dalje vršenje zlostavljanja i zahtev za naknadu štete;
- tužbe u kojima se traži poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu i to datog nakon izvršenog mobinga prema zaposlenom;
- tužbu koju podnosi lice koje je dalo otkaz ugovora o radu (tzv. iznuđeni otkaz) ne mogavši više da podnose zlostavljanje na radnom mestu i sada traži poništaj donetog rešenja o otkazu.
Neophodno je pokrenuti postupak interne zaštite, kao obavezan, u slučajevima horizontalnog mobinga kada je jedan zaposleni zlostavljan od strane drugog ili drugih, da bi se pokrenuo sudski postupak nakon toga. Fakultativan je tj. neobavezan postupak interne zaštite kada je zlostavljanje izvršio nadređeni. U drugom slučaju može se odmah pribeći sudskoj zaštiti. Rokovi za pokretanje ovih postupaka su prekluzivni i njihovo propuštanje dovodi do gubitka prava na pokretanje pomenutih postupaka zaštite.
Sledeći korak
Zakažite konsultacije sa advokatom
Advokat će Vas kontaktirati u najbržem roku.