Otkaz ugovora o radu Advokat Beograd

Nestabilna ekonomska situacija u zemlji dovodi do čestih otkaza ugovora o radu, te je uočeno da strah od dobijanja otkaza predstavlja jedan od najvećih izvora stresa. Prema nekim istraživanjima, pored smrti bliskih lica, bolesti i razvoda, neprekidna bojazan od otkaza je u vrhu lestvice najvećih uzročnika strahova današnjice što mogu potvrditi i advokati. Bilo kako bilo, naš Zakon o radu detaljno propisuje koji su to otkazni razlozi mimo kojih poslodavac ne bi smeo da otpusti radnika. Pored otkaznih razloga koji se moraju ispoštovati, po zakonu poslodavac je obavezan da ispoštuje određenu proceduru. Kada se poslodavac ogluši o obavezujuća zakonska pravila vezana za otkaz ugovora o radu, u pitanju je nezakonit otkaz. Međutim, svedoci smo da u praksi iskrsavaju brojna pitanja i dileme u vezi sa ovom delikatnom temom>, a ovaj članak nastoji da odgonetne najvažnije od njih.

U suštini, otkaz ugovora o radu je način prestanka radnog odnosa. Pravo na otkaz ugovora o radu ima kako poslodavac, tako i zaposleni.

Kada otkaz daje zaposleni, on je obavezan da poslodavcu dostavi  isti u pisanom obliku i u otkaznom roku od najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa, sa tim što se opštim aktom ili ugovorom o radu može definisati duži otkazni rok, ali on u svakom slučaju ne može biti duži od 30 dana. Često poslodavci daju zaposlenom da potpišu blanko izjavu o prestanku radnog odnosa, što znači da su ovlašćeni da kasnije otpuste zaposlenog bez ikakvih poteškoća. Međutim, sudska praksa stoji na stanovištu da je takva blanko izjava zaposlenog o otkazu ugovora o radu ništava, odnosno da ne proizvodi pravno dejstvo.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca je dopušten kada postoje opravdani razlozi koji su u vezi sa radnom sposobnošću zaposlenog  ili u vezi sa ponašanjem zaposlenog.

Advokat Beograd će vam odgovoriti na sva pitanja putem Live chata

Advokatska kancelarija Branislava Krnić će Vam objasniti koji su to opravdani razlozi za otkaz.

Lista razloga otkaza ugovora o radu

Tako zakonodavac propisuje koji su to otkazni razlozi i navodi sledeće:

-ne ostvarivanje rezultata rada ili odsustvo potrebnog znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima zaposleni radi (u ovom slučaju otkazni rok ne može biti kraći od osam niti duži od 30 danapo zakonu);

- pravnosnažnu osudu za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;

- slučaj da se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa (radni odnos miruje u slučaju odlaska zaposlenog na odsluženje tj. dosluženje vojnog roka, upućivanja na rad u inostranstvo zaposlenog od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva, slučaj privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca kada zakon to dozvoljava, zatim u slučaju izbora ili imenovanja zaposlenog na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca, kao i izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci)  ili da se ne vrati na rad nakon isteka neplaćenog odsustva kada jedan od roditelja ili usvojilac, hranitelj i staratelj odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života;

- u slučaju da zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;

- u slučaju zloupotrebe položaja ili prekoračenja ovlašćenja od strane zaposlenog

-  u slučaju necelishodnog i neodgovornog korišćenja sredstava rada;

- u slučaju korišćenja ili nenamenskog korišćenja obezbeđenih sredstva ili opreme za ličnu zaštitu na radu;

- u slučaju da zaposleni učini drugu povredu radne obaveze što mora prethodno biti utvrđeno opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;

-u slučaju da zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca;

- u slučaju ne dostavljanja potvrde o privremenoj sprečenosti za rad, odnosno ne dostavljanja potvrde lekara koja bi sadržala i vreme očekivane sprečenosti za rad, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad ili u slučaju teže bolesti u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih je zaposleni bio onemogućen da dostavi potvrdu;

- u slučaju zloupotrebe  prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;

- u slučaju dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava dok traje radno vreme, što je imalo ili moglo da ima uticaj na obavljanje posla;

- u slučaju davanja netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;

- u slučaju odbijanja zaposlenog koji radi na poslovima sa povećanim rizikom da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;

- u slučaju ne poštovanja  radne discipline propisane aktom poslodavca, a posebno nepoštovanjem radne discipline će se smatrati ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne odgovarajućoj analizi u ovlašćenoj zdravstvenoj ustanovi o trošku poslodavca radi utvrđivanja da li postoje zloupotrebe u vezi sa pravom na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad ili zloupotebe sa alkoholom, drogama i drugim psihoaktivnim supstnacama;

- u slučaju da usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena nema više potrebe za obavljanjem određenog posla ili kada dođe do smanjenja obima posla;

- u slučaju da zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora, u skladu sa odredbama Zakona o radu.

Poslodavac je dužan da zaposlenom uputi upozorenje pred otkaz, Advokat Beograd .

Nezakonit otkaz ugovora o radu nek bude problem naše Advokatske kancelarije.

Kao što se vidi, lista otkaznih razloga data u Zakonu u radu je duga, ali je izričito propisano da mimo ovih otkaznih razloga poslodavac zaposlenom ne može dati otkaz. Dakle, otkazni razlozi zaposlenom moraju biti poznati unapred, a oni se mogu nalaziti u Zakonu u radu i u opštim aktima poslodavca ili pak u samom ugovoru o radu.

Primeri otkaza ugovora o radu

Naravno, postoji procedura koju poslodavac mora da ispoštuje. Nije realno očekivati da otkaz izgleda kao u filmovima, naprasno i bez objašnjenja. Pre svega, poslodavac mora da zaposlenom dostavi pisano upozorenje o otkazu u kojem mora navesti razloge i dokaze zbog kojih namerava da zaposlenom otkaže ugovor o radu. Zaposlenom po zakonu ostaje rok od 8 dana da se izjasni pisanim putem na dato upozorenje. U jednom slučaju iz sudske prakse drugostepeni sud je poništio presudu prvostepenog suda jer je utvrdio da upozorenje koje je polsodavac uputio zaposlenom nije sadržalo osnov za davanje otkaza, niti činjenice i dokaze koje bi mogle da ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz. Ovim upozorenjem se zaposlenom daje prilika da se izjasni o otkaznim razlozima i na ovoj način je zaposleni u prilici da sazna da postoje okolnosti koje su prema mišljenju poslodavca otkazni razlog. U konkretnom slučaju je tuženi (poslodavac) dostavio tužiocu (zaposlenom) i upozorenje i rešenje o otkazu ugovora o radu, te je na taj način povredio prava tužioca, budući da mu nije ostavio rok koji predviđa Zakon o radu da se izjasni da priloženo upozorenje. U drugom slučaju iz sudske prakse, sud je utvrdio da se ni iz rešenja o otkazu ugovora o radu, a ni iz upozorenja ne vidi da je zaposlenom stavljeno na teret da je povredio radnu disciplinu tako što je omogućio trećem licu da boravi u prostorijama polsodavca, što je tužilac istakao (poslodavac). Sud je utvrdio da pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu nije u saglasnosti sa odredbama Zakona o radu, budući da tužilac nije dokazao da je tuženi (zaposleni) povredio radnu disciplinu, što mu je stavljeno na teret. Sud je pak utvrdio da je zapsleni učinio drugu povredu, ali za nju zaposleni nije bio upozoren i zbog nje mu nije dat otkaz ugovora o radu, te je sud odlučio da je zaposlenom nezakonito dat otkaz ugovora o radu. Iz ovoga se jasno vidi da je od izuzetne važnosti da poslodavac prvo uruči zaposlenom pisano upozorenje i da u istom precizno navede razloge i dokaze zbog kojih smatra da posotji otkazni razlog. Nakon ovog upozorenja, odnosno protekom roka koji je zakonom utvrdjen, poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu, ali mora da u tom rešenju navede otkazne razloge koji su bili navedeni u upozorenju i dokaze za povrede koje smatra da je zapolseni učinio.

Obaveze poslodavca

Posebno je poslodavac ovlašćen da zaposlenom otkaže ugovor o radu kada je zaposlenom dao u pisanom obliku obaveštenje o nedostacima ili propustima u radu zaposlenog, ali i o smernicama i uputstvima kako da zapolseni poboljša rad, a zaposleni se ogluši o ovo obaveštenje.

Kada poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog smanjenja obima  posla ili ako je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili je došlo do smanjenja obima posla, onda on ne sme da na tom radnom mestu zaposli drugo lice u roku od 3 meseca od dana prestanka radnog odnosa. Naravno, ako se desi da se pre isteka navedena 3 meseca stvori potreba za zaposlenjem na istom random mestu, onda prednost pri zapošljavanju ima zaposleni koji je ranije radio na tom radom mestu.

Zakonodavac ne smatra da postoji opravdan razlog za otkaz ugovora o radu u slučaju privremene sprečenosti za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja, kao i kada zaposleni koristi porodiljsko odsustvo, odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta, kada je zaposleni obavezan da odsluži ili dosluženji vojni rok, niti članstvo zaposlenog u nekoj političkoj organizaciji, sindikatu, a otkazni razlog nikada ne sme biti pol, jezik, nacionalnu pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog, kao ni slučaj da zaposleni predstavlja sindikat zaposlenih, ali i da se zaposleni obraća sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa.

Ugovor o radu otkazuje se u formi rešenja, u pisanom obliku i obavezno mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Ovo rešenje treba da se dostavi zaposlenom lično, ili u prostorijama poslodavca ili na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Nemogućnost da se zaposlenom dostavi ovo rešenje, poslodavca obavezuje da o tome sačini pismenu belešku, a samo rešenje se imaobjaviti na oglasnoj tabli poslodavca, da bi se protekom roka od osam dana od dana objavljivanja smatralo da je isto dostavljeno zaposlenom. Vreme dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu je bitno jer se dan dostavljanja rešenja o otkazu smatra vremenom kada je zaposlenom prestao radni odnos.

Postoje razlozi za otkaz za koje zakonodavac ne smatra da su opravdani, poput privremene sprečenosti za rad usled nesreće na radu ili usled porodiljskog odsustva, Advokat Beograd .

Ukoliko imate nedoumice da li je Vaš otkaz opravdan ili ne, možete pozvati Advokatsku kancelariju i posavetovati se sa nama.

Bez obzira na prestanak radnog odnosa, poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ovaj ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Obavezan je poslodavac da izvrši isplatu dogovanog najkasnije u roku od 30 dana od dana kada je prestao radni odnos.

Zakon o radu prepoznaje određenu kategoriju zaposlenih kojima se ne sme dati otkaz ugovora o radu određeno vreme, pa tako za vreme trudnoće, odnosno za vreme porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta ili posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor o radu. Ukoliko se desi da rok za koji je zaposleni zasnovao radni odnos na određeno vreme pada u gore navedenim slučajevima, onda se vreme zaposlenja produžava do isteka korišćenja zakonom ustanovljenog prava na odsustvo. Ukoliko je poslodavac znao za navedene okolnosti, pa je zaposlenom dao otkaz ili je zaposleni sam obavestio poslodavca u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa o postojanju gore nabrojanjih okolnosti (uz potvrdu lekara ili drugog nadležnog organa), rešenje o otkazu ugovora o radu će biti ništavo.

Zaposleni ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu sa podacima o datumu zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrsti i opisu poslova na kojima je radio. Sam poslodavac može, na zahtev zaposlenog, dati ocenu ponašanja zaposlenog i ocenu rezultata rada zaposlenog. Ovi detalji mogu biti izdati u i posebnoj potvrdi.

Aneks ugovora o radu

Vrlo često u praksi, kada sud utvrdi da postoji nezakonit otkaz ugovora o radu i kada sud poslodavcu naloži da zaposlenog vrati na radno mesto na kojem je radio pre nezakonitog otkaza, poslodavci nude takvom zaposlenom da potpiše aneks ugovora o radu kojim se izvršava premestaj zaposlenog  na druge poslove kod poslodavca, navodno u skladu sa potrebama procesa rada. Međutim, u stvarnosti nema realne potrebe za premeštajem na drugo radno mesto, već je taj aneks samo formalnost kojim poslodavac teži da izbegne da zaposlenog vrati na prvobitno radno mesto. Zaposleni se nalaze uslovno rečeno u neobranom grožđu jer nepotpisivanje aneksa ugovora o radu otkazni razlog, a sa druge strane, po pravilu se zaposleni premešta na radno mesto koje nije odgovarajuće. U tom slučaju, zaposleni može da se obrati inspekciji rada, ali i da pokrenen novi sudski spor. Sudska praksa stoji na stanovištu da su takvi aneksi ništavi i da predstavljaju način da poslodavac izigra obavezu iz pravnosnažne presude kojom je dužan da zaposlenog vrati na staro radno mesto.

Posebno je istaknuto da zaposleno lice kojem je dat otkaz ugovora o radu zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili jer nema potrebna znanja i sposobnosti ima pravo na otkazni rok koji ni u kom slučaju ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana, a u okviru ovog raspona poslodavac i zaposleni mogu ugovorom o radu da odrede dužinu otkaznog roka ili sam poslodavac u opštim aktima, ali kao što je objašnjeno ne mimo propisanog raspona.

Poslodavac i zaposleni mogi da se dogovore da zaposleni prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, ali poslodavac ostaje u obavezi da zaposlenom obezbedi i za to vreme sve nakande zarada u visini utvrđenoj ugovorom o radi u opštim aktima kod poslodavca.

Prava zaposlenog

Postavlja se pitanje koja prava ima zaposleni koji započne spor sa poslodavcem, jer je po njegovom mišljenju otpušten na nezakonit način. Zaposleni podnosi tužbu poslodavcu u kojoj može postaviti različite zahteve poput vraćanja na rad i naknade štete ili samo naknade štete (materijalne i nematerijalne), a sud, u skladu sa zakonom, donosi odluku.

Pa tako, kada sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom dat nezakonit otkaz ugovora o radu, na zahtev zaposlenog, sud donosi odluku da se zaposleni vrati na rad, zatim da mu se isplati naknada nastale štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Naknada štete se određuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, ali u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, niti regres za korišćenje godišnjeg odmora, kao ni bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Naknada štete se isplaćuje zaposlenom kao izgubljena zarada, koja se, kao što je objašnjeno, umanjuje za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade. Porez i doprinos za obavezno socijalno osiguranje za vreme u kojem zaposleni nije radio obračunava se i potom plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade. Međutim, ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposleni nezakonito otpušten, a zaposleni od suda ne zahteva da se vrati na rad, onda će sud na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, a sve to u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, uzimajuči u obzir godine života zaposlenog, kao i broj izdržavanih članova porodice.  Ipak, ako u toku postupka u kojem je utvrđeno da je dat nezakonit otkaz ugovora o radu, poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano pokazuju da nastavak radnog odnos nije moguć, sud će, uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja, kao i interese strana u postupku, odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete. U ovom poslednjem slučaju naknada štete iznosi dvostruki iznos od visine naknade štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Advokat Beograd je uvek spreman da zastupa vaše interese

Pitanja u vezi sa otkazom ugovora o radu nam možete poslati i putem mejla Advokata Beograd.

Ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je ipak postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac prekršio odredbe  zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, onda će sud odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad i naknadiće zaposlenom štetu, pa će na ime naknade štete dosuditi zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenom. Za osnovicu se uzima zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi onom mesecu u kojem mu je prestao radni odnos.

Ukoliko je zaposleni ostvarivao prihode po osnovu rada po prestanku radnog odnosa (npr. zaposlio se u međuvremenu), onda mu se naknada (svaka od gore opisanih naknada) umanjuje za iznos tih primljenih prihoda.